hảy việc" không còn xa lạ với bất cứ một doanh nghiệp (DN) hay người lao động (NLĐ) nào nữa, nó trở thành nỗi lo thường trực của các DN, làm xáo trộn nghiêm trọng hoạt động SXKD. Cách nào hạn chế được tiêu cực của "nhảy việc"?

Đây là khẳng định của phần lớn các giám đốc nhân sự (GĐNS) tại Hội thảo "Nhảy việc và lộ trình công danh cho nhân viên" do CLB GĐNS tổ chức cuối tuần qua tại Hà Nội.

Các DN thường nghĩ nhân viên của mình "đứng núi này trông núi nọ" vì mức thu nhập hấp dẫn. Tuy nhiên, nhận định trên có vẻ không được xác đáng trong xu thế tìm việc hiện nay. Chị Phạm Thu Thủy - GĐNS Cty Chứng khoán FPT cho biết: "Chúng tôi đưa ra dải lương có mức hỗ trợ khi có lạm phát, đồng thời áp dụng phụ cấp chống trượt giá. Nhưng tỷ lệ nghỉ việc năm 2007 vẫn ở mức 10 - 12%".

Với đối tượng LĐ phổ thông, tỷ lệ "nhảy " thậm chí còn "kinh hoàng" hơn. GĐNS Cty Euro Window, ông Nguyễn Cao Phúc cho biết: "Với tổng số khoảng 2.000 nhân công, hàng năm chúng tôi phải tuyển dụng bù đắp 500 - 800 LĐ là chuyện bình thường".

Nói về nguyên nhân, cần nhìn nhận từ hai phía: DN và NLĐ. Bộ phận tuyển dụng của DN thường tìm những người thích ứng với văn hóa và chiến lược phát triển chứ không sử dụng người giỏi nhưng không phù hợp. Vì vậy, những người không đạt yêu cầu thường tự đào thải khỏi guồng quay DN.

Về phía NLĐ, ông Lê Thanh Bình - GĐNS Cty CP đồ dùng gia đình SAPA cho rằng: "Nguyên nhân chính xuất phát từ kỳ vọng và mục tiêu cá nhân không được đáp ứng, thỏa mãn". NLĐ có thể ra đi vì kỳ vọng thu nhập không được đáp ứng hay bị giao nhiệm vụ không phù hợp, thậm chí vì những lý do đơn giản như từ nhà đến nơi làm việc quá xa...

Chính vì vậy, ông Bình cho rằng DN cần nhận thức được "nhảy việc" có thể xảy ra bất kỳ thời điểm hoặc hoàn cảnh nào, thậm chí xuất hiện việc "rũ áo ra đi" hàng loạt. Do đó, cần phải chuẩn bị kỹ càng các giải pháp để hạn chế mặt tiêu cực của "nhảy việc".

Một nhân viên hay một công nhân mới vào làm việc bao giờ cũng có mục tiêu và kỳ vọng. Có thể sau 1 năm hay 3 năm, họ sẽ đạt mức thu nhập gấp đôi hiện nay hoặc khi đó sẽ đảm nhận vị trí quản đốc phân xưởng. Chính vì vậy, DN cần tạo động lực cho họ. Hiện nay, nhiều DN đã áp dụng việc luân chuyển nội bộ hay còn gọi là "luân chuyển chất xám", hình thức này vừa có thể đào tạo nhân lực quản lý cho tương lai vừa giúp NLĐ giảm stress trong công việc.

"Khi NLĐ quyết rời bỏ DN, hãy áp dụng linh hoạt phương pháp luân chuyển chất xám", TS Lê Quân - Trưởng bộ môn Quản trị doanh nghiệp ĐH Thương mại đưa ra lời khuyên. Khi rời bỏ Cty, không có nghĩa là họ không thể giúp ích gì cho DN nữa. TS Quân chỉ ra rằng, hầu hết các DN chỉ phỏng vấn khi NLĐ xin việc mà không làm động tác tương tự khi họ nghỉ việc. Bởi 30 phút nói chuyện cởi mở, thẳng thắn có thể giúp các GĐNS xoay chuyển tình thế từ việc mất một nhân viên thành "có thêm một đối tác tốt" cho sự phát triển của DN.