Những tấm biểu đồ của tổ chức đã phủ bụi, những bức ảnh lỗi thời ở nơi làm việc lẽ ra cũng phải năng động như môi trường xung quanh bạn. Nếu mọi người thực sự đi theo những tấm bảng biểu đóng băng này, tổ chức sẽ sụp đổ. Một tổ chức được điều hành tốt thì các khẩu hiệu hô hào trở nên vô nghĩa. Những khẩu hiệu này thường ít có quyền lực, ít có khả năng gây ảnh hưởng và truyền cảm hứng đến người khác.

Bạn có bao giờ để ý rằng những người gắn kết một cách cá nhân với những cá nhân trên giấy tờ hoặc trên bảng biểu của tổ chức lại là người có ít thực quyền, thay vì đó, những người có trình độ chuyên môn, có định hướng và thực sự quan tâm đến các thành viên trong nhóm và quan tâm tới các sản phẩm mới là người thực sự có quyền lực?

Bài học 10: Đừng bao giờ đặt cái tôi của bạn quá gần với vị trí của bạn đến nỗi, khi bạn mất vị trí đó thì mất luôn cả cái tôi của mình. Thường thì sự thay đổi làm những người vốn dĩ ngại thay đổi trở nên ngột ngạt. Một lý do khiến các tổ chức lớn cũng bị thất bại là những người quản lý luôn bằng lòng với những cách làm cũ. Nhưng những nhà lãnh đạo thực sự hiểu rằng, ngày nay, việc chúng ta làm hàng ngày đã trở nên lỗi thời. Tốt nhất là làm mới hoạt động của chúng ta trước khi người khác làm.

Những nhà lãnh đạo hiệu quả tạo ra một môi trường đánh giá giá trị của nhân viên thông qua việc sẵn sàng học hỏi những kỹ năng mới và nắm bắt những trách nhiệm mới. Câu hỏi quan trọng nhất để đánh giá những biểu hiện đó không phải là hỏi: "Cậu đã làm việc tốt như thế nào sau lần gặp trước" mà phải hỏi: "Cậu đã thay đổi nó được bao nhiêu?".

Bài học 11: Đừng rập khuôn. Đừng theo đuổi những mẫu hình quản lý mới nhất. Các tình huống thực tế sẽ chỉ ra cách nào là phù hợp nhất với việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.

Sự chuyển đổi từ mẫu này qua mẫu khác chỉ tạo ra sự hỗn loạn trong nhóm, làm giảm sự tín nhiệm của lãnh đạo và đưa tổ chức sa lầy. Mù quáng đi theo một mẫu hình nhất thời sẽ chỉ làm tăng sự cứng nhắc trong suy nghĩ và hành động. Đôi khi tốc độ đưa sản phẩm ra thị trường quan trọng hơn chất lượng.

Hay nhiều khi, một quyết định trực tiếp thì quan trọng hơn một buổi thảo luận dài dòng. Có một số tình huống đòi hỏi nhà lãnh đạo phải cân nhắc thận trọng, nhưng có một số tình huống lại đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nới lỏng nút buộc quá chặt chẽ và cứng nhắc. Các nhà lãnh đạo giỏi tôn trọng các giá trị cốt lõi nhưng họ lại linh hoạt trong cách thực thi. Họ hiểu rằng kỹ thuật quản lý không phải là một điều gì đó bí ẩn, mà chỉ đơn giản là nắm được các công cụ vào đúng thời điểm.

Hiệu quả của sự lạc quan và lòng nhiệt tình của lãnh đạo thật đáng kinh ngạc. Sự hoài nghi và bi quan cũng có tác động xấu. Những người lãnh đạo mà luôn rên rỉ và đổ lỗi thì cũng chỉ làm cho nhân viên của mình có những thái độ và hành vi tương tự.

Điều đó không có nghĩa là việc chấp nhận không hề than vãn một lời nào một tổ chức kém cỏi. Đó là thái độ cho rằng "chúng ta có thể thay đổi nhiều thứ ở đây, chúng ta có thể giành được những mục tiêu đáng ngạc nhiên, chúng ta có thể làm tốt nhất".

Tìm kiếm người thông minh và có óc phán đoán, có khả năng hoà nhập, thấy được mọi mặt của vấn đề, đồng thời họ phải là những người trung thành, chính trực, cân bằng cái tôi và hướng tới việc hoàn thành công việc.

Đã bao nhiêu lần mà quy trình tuyển dụng và thuê người của chúng ta chú ý đến các thuộc tính này? Chúng ta thường phớt lờ những điều này để chỉ chú ý đến độ dài của bản sơ yếu lí lịch, đến bằng cấp cũng như chức vụ trước đây. Nhưng bạn có thể đào tạo được một người chưa có kinh nghiệm nhưng bạn sẽ làm thế nào để đào tạo được một người có được sự chính trực, óc phán đoán, sự cân bằng và xu hướng làm việc?

(Còn nữa)