hà lãnh đạo chuyển đổi đối xử với mọi người bằng sự tôn trọng và giá trị của họ. Họ nhận ra sự quan trọng của con người - biết rằng công việc được thực hiện thông qua mọi người và sự trợ giúp của nhân viên sẽ giúp họ đạt được các mục tiêu cao hơn. Tầm quan trọng này không bao giờ bị bỏ qua. Hơn nữa, họ tin tưởng vào khả năng hoàn thành công việc của các nhân viên biết hướng tới mục tiêu. Lãnh đạo chuyển đổi thường vượt qua các giới hạn bình thường của lãnh đạo. Khả năng này thúc đẩy nhân viên đi qua giới hạn của họ. Họ được truyền cảm hứng làm việc nhiều hơn, tốt hơn. Mặc dù khó định nghĩa, nhưng khả năng lãnh đạo lôi cuốn sẽ thúc đẩy nhân viên đạt đến trình độ cao hơn. Họ là những “nhà thay đổi” và là những người đầu tư cá tính của mình vào các giấc mơ. Đây là cách họ đưa người khác tham gia vào giấc mơ của họ và thay đổi thật sự cả tổ chức.

Nhà lãnh đạo khuyến khích giải quyết vấn đề ngay ở các cấp thấp, hơn là liên tục đưa ra các chỉ đạo và cách giải quyết. Họ cũng khuyến khích nhân viên làm hết khả năng của mình và sử dụng các kỹ năng của họ. Nhà lãnh đạo chuyển đổi không tạo ra các nhân viên phụ thuộc mà phát triển những người có suy nghĩ độc lập, có thể đóng góp thiết thực cho tổ chức.

Họ cũng truyền khao khát học hỏi cho những người đi theo bằng cách động viên họ sáng tạo và truyền cảm hứng cho họ. Họ cũng cần phải biết chấp nhận rủi ro. Họ không sợ mắc sai lầm. Sai lầm tạo cơ hội phát triển. Nếu không có sai lầm, sẽ không có phát triển. Tuy nhiên “thất bại” lại không có trong từ điển của nhà lãnh đạo.

Một điều nữa cũng cần phải nhớ - đó là biết quan tâm đến lợi ích người khác. Nhà lãnh đạo chuyển đổi nhận thức về lợi ích của những người xung quanh họ - không phải chỉ là những nhân viên dưới quyền. Khách hàng, đối tác và những cấp trên cũng là đối tượng của việc này. Một lãnh đạo hiệu quả sẽ xác định được nhu cầu của một nhóm lớn hơn. Họ sẽ nhìn được bức tranh lớn hơn và đáp ứng được nhu cầu của nhiều người hơn. Không chỉ thế, họ còn khuyến khích nhân viên nghĩ và làm như vậy.

Quá trình này gồm bốn yếu tố. Đó là tạo ra một tầm nhìn, diễn đạt tầm nhìn đó, thúc đẩy người khác và trao quyền cho người khác. Tầm nhìn là trái tim của nhà lãnh đạo chuyển đổi. Các giá trị của nhà lãnh đạo cũng thúc đẩy quá trình này.

Khả năng tạo ra một bức tranh về tương lai của tổ chức chỉ thuộc về vài người. Trong một số trường hợp, người đi theo sẽ tham gia vào tầm nhìn của lãnh đạo; trong các trường hợp khác, họ được khuyến khích tự tạo ra tầm nhìn cho bản thân mình.

Yếu tố thứ hai là diễn đạt tầm nhìn. Nếu không có sự diễn đạt, tầm nhìn sẽ không thể trở thành hiện thực. Hơn nữa, chỉ thông qua diễn đạt, tầm nhìn mới trở thành các bước thực hiện rõ ràng. Diễn đạt cũng làm nhiệm vụ truyền “nhiệt tình” và khiến nhân viên tham gia vào tầm nhìn.

Trao quyền xuất hiện khi nhân viên nhận thức rằng họ có thể tham gia vào quá trình đạt mục đích và hiện thực hóa tầm nhìn. Nó cũng tạo cho nhân viên lòng tự tin.

Điều quan trọng là các lãnh đạo phải nhận thức được rằng lãnh đạo chuyển đổi có thể rèn luyện và và phát triển. Tuy nhiên, đầu tiên phải hiểu được lãnh đạo chuyển đổi là gì.

1. Bạn có một tập hợp các mục tiêu rõ ràng trong dài hạn không?

2. Bạn có biết điểm yếu và điểm mạnh của mình không?

3. Bạn có đầu tư vào điểm mạnh của mình?

4. Bạn có yêu công việc không?

5. Bạn có đầu tư vào sự phát triển của nhân viên không?

6. Bạn có kiên nhẫn và có sẵn sàng trả giá cho việc đạt được các mục tiêu dài hạn không?

7. Bạn có ham học hỏi không?

8. Mọi người có hướng về bạn không?

9. Bạn có biết chấp nhận rủi ro không?

10. Bạn có coi sai lầm là cơ hội để phát triển và trưởng thành không?

11. Bạn có thấy được viễn cảnh to hơn và muốn đáp ứng nhu cầu của một nhóm lớn hơn không?

* 9 - 11 câu trả lời là có: bạn đúng là một nhà lãnh đạo chuyển đổi. Xin chúc mừng!

* 7 - 9 câu trả lời là có: Bạn đang trên đường trở thành một nhà lãnh đạo chuyển đổi.

* 5 - 7 câu trả lời là có: Bạn chưa phải là một nhà lãnh đạo chuyển đổi, nhưng bạn đã có hiểu biết bước đầu về khái niệm này.