ọi tổ chức đều cần một hệ thống khen thưởng chiến lược cho nhân viên bao gồm bốn phần: đền bù, phúc lợi, thừa nhận và đánh giá cao. Nhưng họ gặp phải hai vấn đề trong hệ thống khen thưởng của mình, đó là họ thiếu một hoặc hơn những thành phần này (thường là thừa nhận và/hoặc đánh giá cao), và các thành phần này không tương quan với các chiến lược khác của tổ chức.

Một hệ thống khen thưởng hiệu quả sẽ thừa nhận hai loại hoạt động chính của nhân viên, là cách làm việc và hành vi. Cách làm việc là điều dễ xem xét thông qua mối liên hệ trực tiếp giữa những mục tiêu ban đầu bạn thiết lập và kết quả đạt được cuối cùng. Ví dụ, bạn có thể thực thi một kế hoạch khen thưởng những nhân viên bán hàng của mình vì họ giành được những mục tiêu đặt ra theo định kỳ, như đạt được hoặc vượt mức số lượng sản phẩm đề ra trong một quý.

Khen thưởng các hành vi cụ thể mà tạo ra sự khác biệt với tổ chức là một thách thức khó khăn hơn nhiều so với việc khen thưởng cho cách làm việc. Tuy nhiên, bạn có thể vượt qua những trở ngại này bằng việc hỏi: "Tôi đang thưởng cho nhân viên vì điều gì" và "Hành vi nào tôi muốn khen thưởng?". Ví dụ, liệu bạn có muốn thưởng cho nhân viên vì người đó ngày nào cũng đến sớm, về muộn, và vì lượng thời gian mà họ ngồi ở bàn làm việc hay không? Đó rõ ràng là sự khác biệt lớn giữa hai phần.

Bước đầu tiên, tất nhiên là xác định các hành vi mà bạn cho là thực sự quan trọng với tổ chức, chẳng hạn như việc nâng cao mối quan hệ với khách hàng, hoặc giúp nhân viên mở rộng kỹ năng quản lý...

Khi lãnh đạo các tổ chức nghĩ về hệ thống khen thưởng, họ thường đặt việc đền bù lên đầu danh sách. Không có gì sai cả vì chỉ một vài người sẵn sàng hoặc có thể làm việc không công. Nhưng chiến lược đúng nên bao gồm một kế hoạch đền bù mà trực tiếp gắn tới mục tiêu của tổ chức trong thời kỳ đó. Bạn có thể thiết lập hệ thống khen thưởng của tổ chức mình bao gồm cả một số hình thức khen thưởng dài hạn cho các cá nhân chủ chốt trong tổ chức.

Phúc lợi là loại khen thưởng khác trong hệ thống khen thưởng chiến lược, và nhân viên của bạn chắc chắn sẽ quan tâm đến các loại lợi ích mà bạn cung cấp. Các tổ chức không nắm bắt được hoặc mở rộng mức độ lợi ích của các đối thủ cạnh tranh sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi.

Tuy nhiên, bạn không thể loại bỏ tầm quan trọng của việc thừa nhận và đánh giá - hai thành phần tạo nên thành công của hệ thống khen thưởng chiến lược. Hai thành phần này hiếm khi được lãnh đạo các tổ chức chú ý, mặc dù chúng là các thành phần chi phí thấp nhưng lại mang lại hiệu quả cao. Nhân viên muốn biết liệu họ đang làm tốt, xấu hoặc trung bình, do đó, sẽ rất quan trọng là bạn nói cho họ biết.

Thừa nhận nghĩa là bạn nhận biết ai đó trước đồng nghiệp của họ vì họ giành được những thành tích đặc biệt, cách làm việc hoặc thái độ biểu hiện thông qua hành vi. Đánh giá cao - nghĩa là bạn tập trung vào việc diễn tả sự biết ơn với hành động của anh ta/ cô ta. Thể hiện sự đánh giá cao với nhân viên bằng việc thừa nhận những biểu hiện xuất sắc và các loại hành vi mà bạn muốn khuyến khích. Bạn có thể làm được việc này chỉ thông qua lời nói và các biểu hiện đơn giản.

Ví dụ, bạn có thể gửi một bản nhận xét cá nhân hoặc lại gần bàn làm việc của nhân viên để thể hiện sự đánh giá cao của mình. Có thể biểu hiện của nó đơn giàn là nói cảm ơn công khai người đó trước các đồng nghiệp của anh ta hoặc trước cả nhóm, rồi nêu những việc cụ thể mà anh ta đã làm và có tác động tích cực đến tổ chức.

Khi bạn đã biết chiến lược khen thưởng bao gồm những phần nào, đã đến lúc bạn xem lại chiến lược khen thưởng của mình. Nó có bao gồm các phần bù đắp, phúc lợi, thừa nhận và đánh giá cao? Nó có gắn với chiến lược tổng thể của tổ chức? Nó có hướng tới các hành vi đúng đắn và các mục tiêu cho tổ chức? Nếu cần phải điều chỉnh gì, thì đừng chờ đợi gì nữa. Hệ thống khen thưởng có thể tạo ra sự khác biệt giữa thành công và thất bại của một tổ chức.