hông thường, nhân viên dứt áo ra đi là vì hai lý do chính. Thứ nhất, họ đã “đủ lông đủ cánh” và muốn đi tìm “vùng trời” mới.

Ai làm quản lý cũng khó tránh khỏi có một vài lần bức xúc trước cảnh nhân viên giỏi việc “dứt áo ra đi” vì “cơm áo, gạo tiền”. Nhưng kết quả từ các cuộc khảo sát của tạp chí Computerworld cho thấy ngay cả khi một công ty có quỹ lương hạn hẹp, họ vẫn có thể giữ chân nhân viên.

Thông thường, nhân viên dứt áo ra đi là vì hai lý do chính. Thứ nhất, họ đã “đủ lông đủ cánh” và muốn đi tìm “vùng trời” mới. Thứ hai, khả năng dùng và giữ người của doanh nghiệp còn quá kém, lạc hậu hoặc chưa thể phát huy hiệu quả đến mức cao nhất trong bối cảnh thị trường lao động công nghệ thông tin (CNTT) toàn cầu đang lâm vào cuộc khủng hoảng.

Kết quả từ đợt khảo sát gần đây nhất của Computerworld cho thấy có quá nhiều điều bất ổn xoay quanh chuyện “nhảy việc” của nhân viên CNTT...

Cái giá một doanh nghiệp phải trả sẽ rất đắt nếu ngày càng có nhiều nhân viên nhảy việc. Ước tính, chi phí để tuyển dụng người mới cao hơn 150% so với tiền lương của một nhân viên cũ đã ra đi.

Đó là chưa kể đến việc bạn phải kiên nhẫn chờ đợi nhân viên mới hòa nhập với công việc. Vì sao nhân viên CNTT muốn rời bỏ công ty? Và trong vai trò của một giám đốc CNTT (CIO), bạn nên làm gì để giữ chân họ? Bạn có thể tham khảo những điều gợi ý sau đây.

1. Lương quá thấp. Sẽ chẳng dễ dàng chút nào đối với các CIO khi muốn nâng lương cho nhân viên dù là chút ít, nhất là phải bàn thảo vấn đề này với một vị giám đốc tài chính (CFO) nổi tiếng... kỹ tính.

Tuy vậy không phải là không có lối thoát. Với một quỹ lương hạn hẹp, thay vì nâng bậc hay chia tiền thưởng theo kiểu dàn trải, bạn nên dồn lại cho một số nhân viên xuất sắc. Khi ấy, con số sẽ trở nên lớn hơn rất nhiều và xứng đáng với cái từ “tiền thưởng”. Sẽ có không ít nhân viên không đồng tình với phương án này.

Vì vậy, bạn cần cụ thể hóa các điều kiện thụ hưởng, thưởng phạt phân minh và quan trọng nhất vẫn là luôn tạo cơ hội tốt nhất cho mọi nhân viên phấn đấu. Đừng bao giờ để cho một người được “trúng số độc đắc” liên tục.

2. Công việc quá nhàm chán. Khi nhân viên cảm thấy công việc trở nên vô vị, những bất ổn sẽ xuất hiện. Cũng có thể là do anh ta chọn sai công ty. Nhưng cũng có thể là do công ty không biết cách khai thác năng lực của người này. Hãy quan sát tiến độ làm việc của anh ta. Nếu nhân viên này có thể hoàn thành công việc được giao mỗi lúc mỗi nhanh hơn, thì đã đến lúc bạn nên thưởng và giao thêm những dự án mới với độ khó cao hơn.

Gửi anh ta đi học thêm hoặc giao cho anh ta nhiệm vụ huấn luyện nhân viên mới cũng là phương pháp hữu hiệu để tăng thêm động lực và thử thách đối với nhân viên.

3. Không được đào tạo chuyên sâu. Một số CIO cho rằng sở dĩ họ không “dám” cho nhân viên của mình đi học thêm là vì công ty phải trả tiền học phí và khi học xong, nhân viên này sẽ nhanh chóng ra đi để tìm kiếm một công việc tốt hơn, tương xứng với kiến thức và kỹ năng mới của họ. Nhưng nếu không làm việc này, nhân viên của bạn cũng ra đi thôi vì họ không muốn suốt đời giam mình với một công việc bất biến.

Giải pháp lưỡng toàn vẫn là cứ cho họ đi học, nhưng họ phải vay tiền hằng tháng của công ty để trang trải mọi thứ có liên quan. Nếu sau này họ muốn ra đi, họ phải bồi thường và bạn cũng không thấy quá bất ngờ. Dẫu sao, bỏ tiền để cho nhân viên cũ tu nghiệp còn tốt hơn phải tuyển dụng một nhân viên mới toanh.

4. Không có cơ hội thăng tiến. Họ đã nỗ lực hết mình để đáp ứng đầy đủ những yêu cầu cho một chức vụ cao hơn. Nhưng bạn vẫn không một lần tiến cử họ. Và chuyện họ ra đi là tất yếu.

5. Bị “giam lỏng” cả ngày vì công việc. Một vài công ty còn quản lý nhân viên theo giờ hành chính. Nói theo cách dễ hiểu hơn là nhân viên buộc phải có mặt xuyên suốt tại bàn làm việc. Nếu họ “biến mất” trong vài giờ, cho dù đang phải ra ngoài để thực hiện một nhiệm vụ phát sinh, họ cũng bị xem như là đang “ăn gian” giờ công lao động. Nhiều chuyên gia gọi đây là chính sách điên rồ vì nó khiến nhân viên lười biếng và làm việc theo kiểu... “cầm cự” để đợi chuông báo hết giờ làm việc.

Yêu cầu nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ hoặc giao cho họ những công việc theo kiểu “bắt bí” cũng là những hình thức “giam lỏng” đầy tai hại. Nhưng thời biểu linh hoạt có giúp họ làm việc có hiệu quả hơn không? Có nên cho họ làm việc ở nhà? Trang thiết bị tác nghiệp đang rất cũ kỹ và lạc hậu? Họ đang cần được đào tạo thêm? Hãy dành thời gian thăm dò ý kiến của nhân viên bằng một cuộc trưng cầu theo kiểu bỏ phiếu kín. Và rồi bạn sẽ biết được mình nên làm gì để giữ chân họ lại.