hơi chứng khoán, cổ phiếu, có lúc lên ầm ầm, có lúc rớt thảm hại. Nhưng lương bổng của nhân lực ngành này thì chỉ theo đường mũi tên đi lên.

Đằng sau sự phát triển nhanh của thị trường chứng khoán, đằng sau bài toán thiếu hụt nhân lực ngành nghiêm trọng là những vấn đề lương bổng luôn trong tình trạng “nóng”.

Sự bùng nổ của thị trường chứng khoán trong năm 2006 với làn sóng lên sàn của các công ty cổ phần, sự thành lập mới của các công ty chứng khoán và tiếp tục “nở rộ” trong năm 2007 đã khiến sự thiếu hụt nhân lực ngành chứng khoán càng lúc càng trở nên trầm trọng. Nhiều chuyên gia đầu ngành nhận định: nhân lực đang là một vấn đề nóng tại các công ty và tổ chức tham gia sàn giao dịch chứng khoán.

Việc thiếu nhân lực ít nhiều sẽ ảnh hưởng đến chất lượng kiểm toán của các công ty. Thực trạng đó dẫn đến hiện tượng các công ty chứng khoán sẵn sàng tuyển dụng ngay lập tức một ứng viên đáp ứng được năng lực với mức lương cao.

Đứng trước nguy cơ không thế tiến nhanh vì thiếu nhân lực, chiến lược “lương bổng” trở thành con át chủ bài cho cuộc chiến giành và giữ nhân tài mà các công ty chứng khoán đang áp dụng triệt để, với cả nhân viên mới và nhân viên cũ.

Nhìn vào bảng lương của nhân sự ngành chứng khoán không ít người phải nhạc nhiên và ao ước. Một nhân viên mới ra trường không có kinh nghiệm gì, công ty phải đào tạo từ đầu mà lương 3 triệu vẫn bị coi là thấp. Mới làm vài tháng, chỉ là đọc lệnh, nhập lệnh vào hệ thống mà đã bắt đầu “hét” đòi lương 5 triệu/tháng, nếu không sẽ bỏ sang công ty chứng khoán khác.

Thực tế là đã có nhiều nhân viên sau ba tháng đã bị “câu” sang công ty khác với mức lương gấp đôi, chưa kể những ưu đãi hơn hẳn chỗ cũ. Các vị trí quản lý trong công ty chứng khoán thì luôn được ra giá với mức lương không dưới 20 triệu/tháng cộng với quyền mua cổ phiếu ưu đãi bằng mệnh giá có thể từ 500 triệu đến 1 tỷ đồng.

Theo đánh giá thì hiện nay lương bổng của các công ty chứng khoán Việt Nam không thua kém so với các công ty nước ngoài trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Trưởng phòng của một công ty chứng khoán tầm trung lương sơ sơ cũng lên đến chục triệu/tháng.

Vì “nóng lòng” được bổ sung nhân sự cho bộ máy, nhiều công ty chứng khoán đã đổ xô vào cuộc chiến tăng lương bất lợi cho mình về lâu dài. Bản thân lãnh đạo một số công ty cũng làm rất nhiều việc nhằm duy trì một mức lương hợp lý, có sức cạnh tranh trên thị trường và phù hợp với sự đóng góp của nhiều cá nhân nhưng xem ra, trong tình hình hiện nay, những cố gắng đó không khả thi.

Lương nhân viên chứng khoán vẫn tăng và có những nhân viên bắt đầu quen dần với việc đòi hỏi nữa, đòi hỏi mãi, không thỏa mãn với những gì mình đang có để rồi “đứng núi này trông núi nọ”, sẵn sàng “nhảy việc” khi có cơ hội. Thế mới có chuyện một số công ty chứng khoán cứ vài tuần lại xuất hiện những gương mặt mới toe thay thế cho nhân lực cũ không biết đã “đi đâu về đâu”.

Lương của các vị trí quản lý có thể tăng bởi đó là những người phải chịu nhiều trách nhiệm nhưng ngay đến cả lương nhân viên cũng tăng đến chóng mặt. Điều này khiến không ít công ty, nhất là công ty mới ra đời, gặp khó khăn vì hầu hết doanh thu của họ còn rất thấp.

Theo các chuyên gia, việc tìm kiếm nhân lực thông qua tăng lương chỉ là biện pháp tạm thời chứ không thể là kế sách lâu dài của các doanh nghiệp, bởi hiện nay nhiều nhân viên trẻ có năng lực không còn coi lương bổng là chuyện tối quan trọng hàng đầu. Tiền cũng quan trọng nhưng với họ, môi trường làm việc, phong cách, văn hóa công ty mới là thước đo tối ưu đánh giá lòng trung thành.