iữ được nhân viên giỏi chưa bao giờ khó hơn bây giờ. Khi một nhân viên bực tức nói: "Tôi có thể tìm một công việc trên phố ngày mai, họ sẽ trả tôi cao hơn" thì cũng có thể anh ta đúng.

Các nhà lãnh đạo khôn ngoan biết rằng việc thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng không hề dễ dàng. Họ cũng biết rằng tạo ra nỗ lực để giữ những nhân viên tài năng ngày nay không phải là một sự lựa chọn, mà đó là một đòi hỏi quan trọng của việc lãnh đạo.

Hầu hết các chuyên gia về nhân sự ước tính sẽ mất khoảng 70-200% mức lương hàng năm của một nhân viên cho một lần thay thế khi có một nhân viên tài năng bỏ việc. Các nhân tố tham gia vào con số này là chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm năng suất trong thời gian chờ nhân viên mới...

Một nhà quản lý nhân lực của một công ty cho biết, để thuê một ứng viên phù hợp, công ty của ông ta đã phải đưa ra một khoản thù lao hậu hĩnh. Đây không phải là điều bất thường, tuy nhiên ứng viên này đang phỏng vấn cho vị trí trợ lý quản lý trong khi khoản thù lao này vốn chỉ dành cho những vị trí quản lý hàng đầu và những chuyên gia kỹ thuật.

Chúng ta thích câu nói rằng: “Trừ khi bạn có nhân viên, bạn có thể không phải là nhà lãnh đạo”. Đưa ra các thách thức của việc tuyển dụng các nhân viên tài năng trong thị trường lao động cạnh tranh như ngày nay để thấy rằng, giữ nhân viên giỏi trở thành một phần tất yếu cho thành công của bạn.

Không chỉ thế, việc giữ nhân viên giỏi tạo ra một cảm giác tốt cho nhóm. Các nhân viên rời bỏ hoặc đe doạ sẽ rời bỏ tổ chức sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và động cơ. Điều tồi tệ hơn cả một nhân viên không thoả mãn là toàn bộ nhóm sẽ mất tinh thần và không còn yêu thích công việc nữa.

Kinh nghiệm cho thấy, các nhà lãnh đạo sẽ nhìn vào thách thức cầm chân nhân tài này từ hai góc độ. Các nhà lãnh đạo phản ứng sẽ phủi tay và nói: ”Ồ tôi không thể trả thêm cho họ được. Nếu họ bỏ đi vì có nhiều tiền hơn, tôi không thể ngăn họ lại. Tôi chẳng thể làm gì”. Nhưng các nhà lãnh đạo tiếp cận biết rằng các nhân viên không thể đưa ra quyết định rời bỏ công việc chỉ dựa trên lí do về tiền.

Năm 1999, tập đoàn Hay đã tiến hành khảo sát hơn 500. 000 nhân viên ở 300 công ty. Họ hỏi những nhân tố hàng đầu để có thể giữ chân nhân viên giỏi, thì trong đó, mức lương bị xem là một trong những yếu tố ít quan trọng nhất. Một khảo sát khác dựa trên ý kiến của hơn 100 nhân viên trong vòng 9 năm, cũng có chung đáp án như vậy. Mức lương vẫn ở vị trí cuối cùng trong danh sách những thứ được trong mối quan hệ với ông chủ của họ.

Vì thế, lương là một trong những nhân tố ít quan trọng của việc cầm chân nhân tài. Vậy điều gì là quan trọng với họ? Các nhà lãnh đạo có thể làm gì để giữ lòng nhiệt tình và sự cam kết của nhân viên luôn ở mức độ cao?

1. Học và phát triển trong công việc.

2. Làm công việc được thử thách và có ý nghĩa.

3. Làm việc với những người giỏi.

4. Có cảm giác họ là một thành viên nhóm được đánh giá cao.

5. Làm việc với các ông chủ giỏi.

6. Các đóng góp của họ được thừa nhận.

7. Tự chủ và cảm giác kiểm soát trong công việc.

8. Linh hoạt về giờ giấc và trang phục.

Cuối cùng trong bảng danh sách này là trả lương và lợi ích công bằng. Điều thú vị trong danh sách này là trong khi chúng ta kiểm soát ít về thù lao của họ, chúng ta có mức độ kiểm soát cao những điều mà nhân viên nói là thực sự quan trọng và giữ họ lại với công việc.

Giữ nhân viên sẽ rất quan trọng với thành công của tổ chức. Tìm hiểu nhân viên và giá trị của họ. Đừng chắc chắn là bạn biết. Hỏi và lắng nghe cẩn thận các câu trả lời. Nếu bạn không chắc, hãy tiến hành một cuộc khảo sát. Khi bạn xác định các nhân tố quan trọng để duy trì, hãy hành động như một ban quản lý, hỗ trợ nhân viên, cả khía cạnh nghề nghiệp và cá nhân.

Tập trung vào việc nhịp độ vận hành. Nhận biết công việc nào thú vị với nhân viên. Tạo ra nhiều cơ hội làm các công việc được thử thách hơn. Uỷ thác những việc có ý nghĩa. Đào tạo. Để mọi người tham gia vào việc xác định tầm nhìn và mục tiêu của nhóm. Vừa là người huấn luyện vừa là người cổ vũ.

Lực lượng lao động ngày nay đánh giá cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Thừa nhận mọi người như là những người đóng góp quý giá và đánh giá thời gian họ không làm việc. Đưa ra các thời gian thư giãn và cho phép việc truyền thông. Khi có thể, cho mọi người nghỉ ngơi sau những dự án dài hạn. Cố gắng để thúc đẩy một môi trường vui vẻ, hiệu quả, ít căng thẳng mà thừa nhận rằng mọi người có cuộc sống vượt trên công việc.

Chứng tỏ sự tin cậy của bạn bằng cách cho nhân viên nhiều cơ hội để định hướng thời gian và công việc của họ. Cởi mở với những bước tiến tích cực cho việc hoàn thành công việc. Lắng nghe nhóm và sử dụng đóng góp của họ. Phục vụ như một người hướng dẫn. Làm gương những điều bạn muốn thấy. Khen thưởng và thừa nhận những công việc và hành vi bạn muốn.

Hầu hết các nhà lãnh đạo thường biết điều gì là quan trọng với nhân viên nhưng họ quá bận để có thể tập trung vào những điều mà nhân viên cho là quan trọng. Nhưng…nếu bạn quá bận bây giờ để có thể tập trung vào một môi trường mà có thể giữ được nhân viên, bạn sẽ dành thời gian như thế nào khi phải thay thế nhân viên khi họ rời bỏ công việc?