Không ít nhân viên phàn nàn rằng, họ bị sếp rầy la vì làm việc gì đó không đúng ý sếp, trong khi sếp không hề nói với họ những mong muốn của mình ngay từ đầu.

Sếp chỉ giao việc và không hề hướng dẫn thêm gì cả, rồi sau đó, khi kết quả không như mong muốn sếp lại càu nhàu: "Sao ngay lúc đầu cậu không hỏi tôi?", dù trên thực tế, có hỏi sếp cũng bảo: "Cậu nên tự biết phải làm thế nào". Đây là một thiếu sót mà rất nhiều lãnh đạo các tổ chức gặp phải.

Một nhà lãnh đạo thực sự sẽ mong đợi những điều tốt đẹp nhất cho nhân viên và từ chính nhân viên của mình. Ngay từ bước tuyển dụng, lãnh đạo các tổ chức đã đòi hỏi các phẩm chất và khả năng làm việc tốt từ các ứng viên. Những mong đợi này giúp họ xác định và lựa chọn những người có thể đáp ứng một cách đầy đủ nhất đòi hỏi của công việc.

Trong quá trình làm việc, lãnh đạo đặt ra các mục tiêu, kết quả và yêu cầu mà họ mong đợi nhân viên sẽ thực hiện. Đó phải là những mong đợi tích cực và thực tế, nghĩa là nhân viên phải có khả năng giành được. Đặt ra các mong đợi viển vông, quá tầm với không khó, cái khó là đặt ra mong đợi phù hợp.

Nhà lãnh đạo có những mong đợi tích cực ở nhân viên là người có niềm tin vào những giá trị và khả năng của họ. Những mong đợi tích cực này có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc động viên và khích lệ nhân viên. Nhân viên sẽ thấy lãnh đạo coi trọng và đánh giá cao họ và họ sẽ nỗ lực làm việc hơn. Không chỉ thế, những mong đợi tích cực này còn giúp lãnh đạo chỉ bảo và ra lời khuyên cho nhân viên khi cần.

* Tập trung vào và dựa trên những điểm mạnh và điểm yếu của một người.

* Thể hiện những mong đợi của mình vào khả năng của người đó.

* Lắng nghe và chú ý tới họ, đồng thời nhấn mạnh các giá trị của họ.

* Tin tưởng mình có thể giúp người đó giải quyết vấn đề khó khăn khi cần.

Những mong đợi tích cực phải đi kèm với tính thực tế. Nhân viên sẽ đạt được năng suất cao nếu họ thấy họ có thể giành được các mong đợi của lãnh đạo. Nếu bạn đặt ra các mục tiêu quá xa so với tầm với của nhân viên, sẽ chẳng mấy chốc họ từ bỏ việc cố gắng thực hiện mong đợi đó. Thậm chí sau đó, do áp lực về tâm lý, họ còn làm việc kém hiệu quả hơn so với khả năng thực sự của họ.

Những mong đợi thực tế cũng làm cho việc xác định những vật cản dễ dàng hơn nhiều so với những mong đợi mơ hồ và viển vông.

Mong đợi sẽ ảnh hưởng đến biểu hiện. Nếu bạn chẳng mong đợi gì ở nhân viên, bạn sẽ không thể che dấu được sự thờ ơ, thiếu quan tâm, không coi trọng họ. Trong trường hợp đó, thái độ của nhân viên với bạn cũng không thể khá hơn được. Họ cũng sẽ chỉ làm việc cho đủ thời gian, đủ chỉ tiêu mà thôi.

Truyền đạt những mong đợi của mình một cách rõ ràng và đảm bảo rằng nhân viên hiểu đúng và đầy đủ là một đòi hỏi không thể thiếu. Nếu có thể, lãnh đạo cần hướng dẫn nhân viên những bước cơ bản cần thực hiện. Sau đó, giám sát xem nhân viên thực hiện những điều đó đến đâu, khi nào cần sự hỗ trợ của cấp trên, khi nào đến hạn phải hoàn thành.

Tất nhiên, mong đợi không chỉ một chiều. Lãnh đạo mong đợi ở nhân viên về thái độ và khả năng làm việc, thì nhân viên cũng mong đợi người dẫn dắt họ có đủ phẩm chất và kỹ năng lãnh đạo. Nhân viên thường mong đợi người lãnh đạo của mình phải là tấm gương cho mọi người và được mọi người yêu quý và tin cậy. Dù vậy, họ cũng luôn ghi nhớ rằng, lãnh đạo cũng là một người bình thường, và giống như tất cả mọi người, lãnh đạo cũng có điểm mạnh và điểm yếu. Họ có cảm xúc và cũng có thể mắc phải sai lầm như bất cứ ai.