ột tổ chức tuyển dụng một người về quản lý nhà máy. Ông ta nắm rõ quy trình sản xuất và các sếp trên cảm thấy ông ta có thể giải quyết được các vấn đề khó khăn. Thế là họ giao phó toàn bộ khó khăn này cho ông ta...

Bất cứ khi nào nhóm sản xuất đối mặt với khó khăn, họ đều chuyển vấn đề đó cho người quản lý nhà máy. Ông ta tìm hiểu những người có liên quan, xác định các hoạt động và nói với mọi người phải làm gì. Hiệu quả đã được cải thiện.

Tuy nhiên, những người sản xuất dựa dẫm vào sự hiểu biết của người quản lý nhà máy và luôn ỷ lại. Người quản lý nhà máy thường xuyên bị quấy rầy, bị rời xa khỏi trách nhiệm giám sát các vấn đề liên quan đến sản xuất. Người quản lý này làm việc nhiều giờ và nhận các cuộc gọi liên tiếp. Ông ta luôn bị khối lượng công việc đè nặng. Cuộc sống riêng cũng bị ảnh hưởng.

Sau một thời gian, người quản lý này thông báo xin nghỉ việc vì ông ta đã nhận việc ở một tổ chức khác - một nơi mà ông ta có nhiều thời gian dành cho cuộc sống riêng hơn. Khi đó nhà máy phải đối mặt với hàng loạt vấn đề khó khăn mà không có người có đủ khả năng giải quyết.

Đó là tính hai mặt khi công việc chất đống lên một cá nhân. Ngày nay, nhiều nhà lãnh đạo bị chôn vùi bởi quá nhiều công việc hàng ngày trong tổ chức. Các họp triền miên, bàn làm việc đầy ắp giấy tờ công văn phải xem xét, hàng tá vấn đề phải quyết định và chỉ đạo. Lãnh đạo bị đè nặng bởi khối lượng công việc như thế này.

Họ phải làm việc vất vả hơn, phải trở thành một người quan trọng không thể thiếu, tập trung mọi suy nghĩ và hoạt động của tổ chức. Họ phải là mẫu hình cho tất cả nhân viên trong tổ chức. Nhưng như vậy không phải là họ đang thành công mà đang thất bại. Càng là nô lệ của công việc, họ càng không phải là lãnh đạo.

Đừng làm những việc mà những người khác có trách nhiệm phải làm. Trong lúc đó, họ có thể có rất ít thời gian dành cho công việc của một nhà lãnh đạo - việc mà chẳng ai có thể làm thay được. Khi làm việc quá sức, nhà lãnh đạo mất đi sự nhạy cảm với các vấn đề của tổ chức.

Lí do một nhà lãnh đạo phải làm nhiều hơn, một phần do đòi hỏi thực tế của công việc, phần do bản thân người lãnh đạo đó. Họ ít tin tưởng vào mọi người, không tin tưởng vào khả năng thực thi và phán đoán của những người xung quanh, và càng ít tận dụng các đòi hỏi của công việc để phát triển nhân viên. Vì thiếu tin tưởng nên họ cứ cố làm những việc mà lẽ ra người khác phải làm.

Cách bạn xem vai trò của mình sẽ quyết định cách bạn hành động để thực hiện nó. Có 3 xu hướng chính là điều khiển, chỉ bảo và dẫn dắt.

Điều khiển: Nếu bạn tự xác định mình là ông chủ của tổ chức, bạn đang thể hiện rằng bạn là nhà tư tưởng trong tổ chức. Bạn có xu hướng để quyền quyết định gần với phía mình. Bạn sẽ đào tạo những người mong đợi sự hướng dẫn và cho phép của bạn. Bạn sẽ xem mình là người sở hữu các kết quả của tổ chức, ngăn cản quyền sở hữu của người khác. Cuối cùng, bạn đang chứng tỏ rằng bạn không tin tưởng ai cả. Càng ngày càng nhiều khối lượng công việc chất đống lên bạn. Bạn sẽ trở nên thường xuyên bị làm phiền và kiệt quệ.

Chỉ bảo: Bạn thể hiện rằng "chỉ có mình tôi biết trọng tâm của tổ chức". Bạn nói và ra lệnh cho mọi người phải làm gì. Khi họ thất bại và phải đối mặt với nhiều vấn đề, chỉ có bạn mới có thể giải quyết. Bạn giữ ý tưởng của tổ chức như là của riêng mình. Càng ngày càng nhiều việc phải quyết định. Bạn sẽ bị đè nặng bởi những nhu cầu của tổ chức.

Dẫn dắt: Nếu bạn xem mình như một nhà lãnh đạo, bạn đang nói rằng vai trò của bạn là làm cho tổ chức đi lên từ vị trí hiện tại tới vị trí cần phải đến. Trong trường hợp này, vai trò của bạn là sử dụng tất cả tiềm lực của tổ chức để tối đa hoá hiệu quả làm việc của mọi người.

Bạn có trách nhiệm nhìn về phía trước, vượt qua những công việc hàng ngày và dự liệu những điều tổ chức phải đối mặt trong tương lai. Bạn có thể thành công bằng cách hỗ trợ người khác tốt nhất.

Càng thực thi, công việc của tổ chức càng bị đẩy cho người khác. Bạn không bị trở ngại bằng việc dựa vào những nguồn lực của tổ chức để hoàn thành công việc.

Cách bạn xem vai trò của mình như một người lãnh đạo sẽ xác định cách bạn nhận thức về vai trò của người khác trong tổ chức.

Việc xác định của bạn sẽ thiết lập mong đợi của bạn. Mong đợi của bạn tạo ra các ưu tiên và lựa chọn. Sự xác định của bạn sẽ thiết lập tương lai của tổ chức.