ất nhiều nhà quản lý tỏ ra lo lắng về những nhân viên mà họ cho rằng thiếu lòng trung thành. Khi hỏi các nhà quản lý này làm thế nào mà họ biết các nhân viên không trung thành với họ, họ đã đưa ra nhiều định nghĩa về lòng trung thành rất đáng ngạc nhiên.

Với một số nhà quản lý, nếu nhân viên nghi ngờ những điều mà nhà quản lý đang làm hoặc đang cố gắng thực hiện, thì ông ta sẽ xem việc nghi ngờ đó là một bằng chứng rõ ràng cho sự thiếu trung thành. Với một số khác, nếu nhân viên nói lên sự thật, và sự thật đó không phải là điều mà nhà quản lý đó muốn toàn bộ tổ chức biết, thì ông ta/bà ta sẽ cho rằng việc truyền thông trung thực đó là biểu hiện của việc thiếu trung thành.

Một ví dụ khác, một nhà quản lý đang đề nghị các nhân viên nói dối về một việc gì đó. Các nhân viên không thể nói dối thì không được xem là một thành viên nhóm. Một số nhà quản lý khác cố gắng sử dụng sự đe doạ trong nỗ lực tạo ra lực lượng lao động trung thành.

Một ví dụ nữa, có nhà quản lý lo lắng rằng nhân viên không trung thành vì nhân viên đã được tặng những món quà cùng với sự thăng tiến và một mức tăng lương lớn.

Lại có những nhân viên cho biết, nhà quản lý của họ nói với họ rằng, hợp tác với các cá nhân hoặc bộ phận khác trong tổ chức là thể hiện sự thiếu trung thành với ông ta/bà ta.

Trong mỗi ví dụ ở trên, chúng ta đều biết một điều chắc chắn. Đề nghị nhân viên chứng tỏ lòng trung thành thông qua hành động sai lầm hoặc không thích hợp sẽ không xây dựng lòng trung thành. Thay vì thế, nó sẽ làm xói mòn mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên.

Nếu các chiến lược không hiệu quả, điều gì sẽ giúp phát triển lòng trung thành của nhân viên với nhà lãnh đạo của họ?. Chúng ta phải bắt đầu bằng chính định nghĩa về sự trung thành. Theo từ điển Webster, lòng trung thành nghĩa là "sự kiên định trong bổn phận, cam kết với một nguyên nhân, một lý tưởng, con người, phong tục." Ngành hàng hải Mỹ định nghĩa lòng trung thành là "tình yêu với tổ chức bất chấp mọi giá".

Cuối cùng, lòng trung thành thực sự từ một nhân viên sẽ có khi nhà quản lý sẵn sàng xây dựng mối quan hệ với nhân viên dựa trên sự tin cậy sâu sắc. Điều này nghĩa là, một nhà quản lý có thể nhận ra rằng nếu ông ta/bà ta có được thứ gì đó giống như lòng trung thành, nhưng không có sự ràng buộc của cảm giác tin cậy, thì đó không phải là lòng trung thành thực sự.

Chúng ta hãy xem các nhà lãnh đạo vĩ đại sử dụng các chiến lược nào để phát triển lực lượng lao động trung thành:

Là một nhà lãnh đạo, bạn đánh giá cao điều gì? Bạn có đánh giá cao sự trung thực? Hay là bạn thích nhân viên sẽ dối trá và thiếu trung thực nếu đó làm cho bạn "đẹp" lên trong mắt những người khác? Khi các nhà quản lý đánh đổi sự trung thực, ông ta/bà ta đang hoạt động dựa trên hệ thống giá trị tự cho mình là trung tâm. Hệ thống giá trị này hướng đến thành công của cá nhân hơn là những nỗ lực tốt nhất cho nhân viên trong tổ chức. Và người này sẽ khó có được lòng trung thành từ phía nhân viên.

Khi các nhà lãnh đạo không tin cậy các cộng sự, họ đã phát ra rất nhiều dấu hiệu. Không giao những trách nhiệm quan trọng và luôn giữ những thông tin quan trọng không cho nhân viên biết là hai dấu hiệu chứng tỏ sự thiếu tin cậy và gắn kết với nhân viên. Khi điều này diễn ra, nhân viên hiểu rằng họ không có ý nghĩa đối với thành công của tổ chức. Họ hiểu rằng nhà lãnh đạo của họ không đáng tin cậy. Không có sự tin cậy, không thể có lòng trung thành thực sự.

Khi nhân viên đủ quan tâm đến mức đặt ra cho nhà lãnh đạo những câu hỏi khó, điều này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo mang lại những phản hồi trung thực. Đặt cho nhân viên các câu hỏi. Hỏi những hiểu biết của họ về chủ đề đang được thảo luận.

Ví dụ, một nhà lãnh đạo có thể hỏi một nhân viên: "Điều gì sẽ diễn ra nếu chúng ta thay đổi, và điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta không thay đổi? Các nhà lãnh đạo không thích bị thử thách là những người thiếu sự tin tưởng vào khả năng tiến hành công việc của mình. Các nhà lãnh đạo thích các thử thách từ phía nhân viên nhận ra rằng làm việc thông qua các khó khăn và các cơ hội sẽ tạo ra các cơ hội để phát triển các nhân viên trung thành hơn là những nhân viên chẳng bao giờ đặt ra câu hỏi nào.

4. Quan tâm đến nhân viên ở góc độ là một cá nhân hơn là một nhân viên Các nhà lãnh đạo vĩ đại biết rằng khi họ quan tâm đến nhân viên như một con người, trước khi như một nhân viên, sẽ có nhiều điều tích cực diễn ra. Một trong số những điều tích cực chính là có được lực lượng lao động trung thành. Có một nhà lãnh đạo cho phép nhân viên về nhà nghỉ vì anh ta ốm đúng vào ngày mà toàn bộ các nhân viên đang ngập chìm trong dự án vào thời hạn chót.

Nhân viên kia lo ngại rằng anh ta sẽ đặt một gánh nặng hơn lên vai những nhân viên khác nếu anh ta nghỉ ở nhà. Nhưng nhà lãnh đạo cho rằng: "Sức khoẻ của anh là quan trọng nhất, chúng tôi có thể tìm ra cách khác để thực hiện công việc". Điều này đưa ra một thông điệp quan trọng rằng, nhân viên quan trọng hơn là khối lượng công việc của tổ chức.

Khi một nhân viên biết rằng anh ta/cô ta thực sự được đánh giá cao, và bạn tin rằng nhân viên tạo ra sự khác biệt tích cực, bạn sẽ tìm thấy sự ràng buộc chắc chắn của lòng trung thành. Ngược lại, nếu nhân viên biết rằng bạn chỉ quan tâm có người sẽ lấp đầy vị trí cụ thể nào đó, còn ai làm công việc đó không quan trọng, họ sẽ cảm thấy giống như một loại hàng hoá. Các nhà lãnh đạo đánh giá mối nhân viên và cũng thừa nhận đóng góp của họ như những món quà vô giá sẽ tạo ra sự trung thành chắc chắn từ phía nhân viên.

Trung thực sẽ xây dựng mức độ tin cậy giữa nhà lãnh đạo và nhân viên, đặc biệt khi nhà lãnh đạo phải trả một cái giá nào đó cho sự trung thực. Ví dụ, một nhà lãnh đạo nói với tổ chức rằng công ty đang bàn về việc giảm lương vì thiếu hoạt động kinh doanh. Có can đảm đưa ra thông tin không được chào đón này chứng tỏ một thái độ quan tâm thực sự. "Tôi quan tâm đến các bạn và thẳng thắn cho các bạn biết các thông tin có liên quan đến quyết định của tổ chức". Các nhà lãnh đạo mà trung thực với nhân viên, thậm chí họ phải trả một cái giá nào đó vì sự trung thực này, sẽ xây dựng được các nhóm nhân viên trung thành.

Trở thành một nhà lãnh đạo ngày nay khó hơn trước đây. Các nhà lãnh đạo ngày nay phải đối mặt với các thách thức mà trước đây chưa từng có. Không cần thêm vào danh sách những áp lực của bạn sự nghi ngờ lòng trung thành của những người bạn giám sát.

Thực thi 6 chiến lược để xây dựng một nhóm trung thành. Sau đó, khi bạn lãnh đạo, nhóm của bạn sẽ ở bên bạn, sẵn sàng đưa ra sự hỗ trợ và đóng góp của họ, cũng như lòng trung thành của họ.